24 Kasım 2017 Cuma
Anasayfa > HABERLER > Kamu Çalışanları İle İlgili Mali ve Ortak Toplu Sözleşme Taleplerimiz

Kamu Çalışanları İle İlgili Mali ve Ortak Toplu Sözleşme Taleplerimiz

26.07.2017 00:00:57 Okunma Sayısı : 175 12 14 16 18 yazdır
Türkiye Kamu-Sen Olarak Hazırladığımız 2018-2019 Yıllarına İlişkin Kamu Çalışanları İle İlgili Mali ve Ortak Toplu Sözleşme Taleplerimiz
Kamu Çalışanları İle İlgili Mali ve Ortak Toplu Sözleşme Taleplerimiz
KAMU İSTİHDAM YAPISI

Amaç: Kamu görevlilerinin iş güvencelerinin kaldırılması girişimlerinden vaz geçilmesi, 657 sayılı Kanunun 4. maddesinin "B" ve "C" fıkraları uyarınca çalıştırılan personel ile vekil ebe, hemşire, imam, aile sağlığı merkezlerinde görev yapan kamu dışı sağlık personeli ve usta öğreticilerin memur kadrolarına geçirilmesi, kamuda sözleşmeli ve geçici personel çalıştırılması uygulamasına son verilmesi, idari hizmet sözleşmeli personelin hukuki statülerinin belirlenmesi, memur işi yapan kamu işçilerinin de talepleri halinde memur kadrolarına atanmalarının sağlanması ve kamuda istikrarlı ve sürdürülebilir bir istihdam rejiminin oluşturulması

İktidar kaynaklı birçok haberde, devlet memurlarının sınırsız bir iş garantisine sahip olduğu, ömür boyu iş garantileri olduğu şeklinde, hiç de doğru olmayan, açıklamalara şahit olmaktayız. Kamuoyuna yansıyan açıklamalardan siyasi iktidarın, kamu kesiminde memurluk güvencesini yok etmeye, tek tip istihdam modeli diyerek memurları çalışan adıyla özel sektör işçileriyle aynı potada eritmeye ve iş güvencesini kaldırmaya çalıştığı görülmektedir.

Memurluk güvencesinin kaldırılması, işçi ve memurların çalışan olarak aynı statüde değerlendirilmesi, kamudaki bütün çalışanların siyasi iktidarın iradesi yönünde hareket etmesi ve istenildiğinde işten çıkarılabilmesi fiilen devlet mekanizmasının değişmesini de zorunlu kılacaktır.

Memurların iş güvencelerinin kaldırılması, yalnızca iş hukuku açısından değil kamu idare hukuku açısından da iyi irdelenmelidir. Memurun iş güvencesinin kaldırılmasının, kamu hizmetlerinin liberal, kapitalist sistemin yarattığı piyasanın normal işleyiş unsurlarına adapte edilerek, tüm kamu hizmetlerinin kârlılık esasına yürütülmesine neden olmasının yanında bildiğimiz anlamdaki egemen devlet kavramının tartışmaya açılması gibi idari sorunlar doğuracağı da açıktır. Bu bakımdan terör bölgelerinde yaşanan sorunlar da göz önünde bulundurulduğunda, memurların iş güvencesinin kaldırılması ya da gevşetilmesi gibi düşüncelerden vazgeçilerek kamu istihdamının güvence temelinde yeniden şekillendirilmesi, devletimizin geleceği açısından en doğru karar olacaktır.

22 Mart 2016 tarihinde dönemin Başbakanı Ahmet Davutoğlu, kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren tarafından istihdam edilen taşeron çalışanlarının kadroya geçirilmesine ilişkin kanun tasarısı çalışmalarının tamamlandığını ifade etmiş, "Taşeron sorunu çözüldü" demiştir. Ancak aradan geçen 1 yıla rağmen bu konuda hiçbir gelişme kaydedilmiş değildir. Bu noktada, yeni mağduriyetler yaratılmadan kamudaki tüm taşeron işçilerinin ayrım yapılmaksızın güvenceli bir şekilde kadroya geçirilmesi hakkaniyete daha uygun olacaktır.

Bununla birlikte kamuda 657 sayılı Kanunun 4-A, 4-B, 4-C maddeleri ile kadrolu, sözleşmeli, geçici ve vekil gibi adlar altında personel çalıştırılmakta; 5258 sayılı Kanun, 4924 sayılı Kanun, 5393 sayılı Kanun, 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, İdari Hizmet Sözleşmesi kapsamı gibi çok çeşitli statüde personel istihdam edilmektedir. Aynı kurum içinde aynı işi yapan ancak tabi oldukları yasal mevzuatın farklı olması nedeniyle; maaşları, emeklilik hakları, iş güvenceleri, sosyal ve özlük hakları farklı olan kamu görevlileri bulunmaktadır.
Türkiye Kamu-Sen'in uzun yıllar boyunca sözleşmeli personellerimiz adına sürdürdüğü mücadelenin temelinde; sözleşmeli personel çalıştırılması uygulamasının uluslararası sözleşmelerde tanımlanarak, ülkelere tavsiye edilen düzgün iş, "decent work" kavramına uygun olmadığı, kamu istihdamına güvencesizliği yerleştirdiği, çok başlı bir uygulamanın önünü açtığı ve karmaşık bir istihdam yapısı doğurduğu gerekçeleri yatmaktadır. Dolayısıyla hazırlandığı iddia edilen kanun taslağının, taşeron işçileri kadroya almak dışında, kamudaki çok başlı ve karmaşık istihdam yapısını değiştirmeyeceği açıktır. Kaldı ki, 4/C'li personel ile memurların yaptıkları görevleri ifa eden kamu işçilerinin kadroya geçirilmesi konusunda çalışma yapılmasına dair Kamu İşveren tarafı ile kamu görevlileri sendikaları arasında kabul edilmiş bir mutabakat olduğu halde, şu ana kadar herhangi bir işlem yapılmadığı da görülmektedir.

Kamu istihdamında yeknesaklığın ve adaletin sağlanabilmesinin yolu, kamudaki çok başlı yapıyı sonlandırmaktan ve tüm çalışanların iş güvencesi, sosyal haklar, toplu sözleşmeli ve grevli sendikal hak ve izin haklarını da içeren, insanca yaşayabileceği bir ücret aldığı, asli ve süreklilik arz eden kadrolu statüye kavuşturulmasından geçmektedir.

Bu doğrultuda, taşeron işçilerinin kadroya geçirilmesine ilişkin hazırlanacak tasarıya, kamu personel rejimindeki aksaklıkların başlıca nedeni olan farklı hukuki statü çerçevesinde istihdam edilen kamu dışı aile sağlığı çalışanları, vekil, İdari Hizmet Sözleşmeli, 4/C'li, 4/B'li, 5393 sayılı Kanuna ve diğer mevzuat hükümlerine tabi güvencesiz personelin de dâhil edilerek söz konusu personelin de kadroya geçirilmesi sağlanmalıdır.

SENDİKAL VE DEMOKRATİK HAKLARLA İLGİLİ TALEPLERİMİZ

1. Kamu görevlilerinin grev ve siyasete katılma hakkı İLO standartlarına göre düzenlenmelidir.

2. Protokol Yönetmeliği'nin değiştirilerek, sendikaların protokollerde yer alınması sağlanmalıdır.

3. Sendikaların şube yöneticilerinin ve ilçe temsilcilerinin görev yaptığı sürelerin yöneticilikte geçen süreden sayılması için yasal düzenleme yapılmalıdır.

4. Milli Eğitim Bakanlığı, İl ve İlçe Milli Eğitim Müdürlüklerinde, üniversite ve Yurt-Kur'da sendika odaları tahsis edilmelidir.

5. 2577 idari yargılama usul kanununun 28. Maddesine; "Danıştay, bölge idare mahkemeleri, idare ve vergi mahkemeleri kararlarına göre işlem tesis etmeyen veya eylemde bulunmayanlar hakkında 1 yıldan az olmamak üzere hapis cezası verilir. Ve meydana gelen maddi zararlar ödettirilir" ibaresi eklenmelidir

6. Memurun basın-yayın kuruluşlarına görüş ve düşüncelerini açıklayabilmesi sağlanmalıdır.

7. 4688 sayılı Kanun'un l8.maddesi gereği aylıksız izinli olan Sendika yönetim kurulu üyelerinden idareci olanların, Yönetici Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği gerekçe gösterilerek idarecilik görevleri üzerlerinden alınmaktadır. Yönetmelik maddesi Kanunun ilgili maddesine göre yeniden düzenlemelidir.

8. İllerde de KİK benzeri kurulların oluşturularak yetkili sendikalarla birlikte, yerele ait sorunların veya çalışmaların tespit edilebileceği ve çözüm bulunabileceği toplantılar yapılmalıdır.

9. Sendika görevlilerince üyelere ulaştırılması için il ve ilçe Milli Eğitim Müdürlüğüne teslim edilen sendika evraklarının, okul-kurum evrak gözlerine dağıtımı yapılarak, evrakların görevlilerce işyerlerine ulaştırılması sağlanmalıdır.
10. Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı'na konulan çalışma hayatına ilişkin çekinceler kaldırılmalıdır.

11. Yüksek Planlama Kurulu'na toplu sözleşmelerde temsil edilen konfederasyon temsilcilerinin de katılımının sağlanması için gerekli yasal değişik yapılmalıdır.

12. 4688 sayılı yasa kapsamında personel çalıştırılan tüm kamu kurum ve kuruluşlarının kamu görevlileri ile ilgili tüm kurul ve komisyonlarına sendika temsilcilerinin katılımına yönelik mevzuat değişikliği yapılmalıdır.

13. Sendika yönetim kurulu üyelerinin il ve ilçe temsilcileri ile işyeri temsilcilerinin sendikal faaliyetler kapsamında izin kullandıkları günlerde ek derslerinin kesilmesi uygulamasına son verecek düzenlemeler yapılmalıdır. Sendika ilçe temsilcilerine de haftada bir gün sendikal izin verilmelidir.

14. Sendika yöneticilerinin sendikal faaliyet ve açıklamaları nedeniyle haklarında soruşturma açılmasının önüne geçilmelidir

15. 15-4688 Sayılı Yasa gereğince aylıksız izne ayrılan sendika yöneticilerine, sendika merkezinin bulunduğu yere tayin hakkı verilmeli, bu durumda personelin eğitim çalışanı olan eşlerinin de özür grubundan yer değiştirmesi yönetmelikle düzenlenmelidir.


4/B'li Sözleşmeli, 4/C'li Geçici Personel, Vekil Olarak Görev Yapan Personel ve Kamu İşçileri;


657 sayılı Kanunun 4. maddesinin "B" ve "C" fıkraları kapsamında istihdam edilen personel ile 5393 sayılı Kanun gibi diğer mevzuat hükümlerine göre sözleşmeli, geçici, vekil, kamu dışı gibi adlar altında çalışan personelin ve usta öğreticilerin tamamı ilgili kanunun 4. maddesinin "A" fıkrasında çalışan kadrolu memur olarak değerlendirilmelidir.

Bununla birlikte geçici işçiler ile 4. maddenin "D" fıkrası kapsamında kamu kurum ve kuruluşlarında memur işi yapan kamu işçileri de talepleri halinde bir defaya mahsus olarak memur kadrolarına atanmak üzere ilgili maddenin "A" fıkrası kapsamında değerlendirilmelidir. Böylelikle kamuda personel statüleri memurlar ve kamu işçileri olarak belirlenmeli, güvencesiz ve esnek istihdam modelleri Kanundan çıkarılmalıdır.

İdari hizmet sözleşmesi ile istihdam edilen personelin tabi olduğu kanuna ait karmaşaya son verilmeli, hukuki statüleri belirlenmeli, sözleşme metninin 101. maddesinde, sözleşmeli personelin işten çıkarılmasını tamamen idarenin keyfine bırakarak iş güvencesini yok eden hüküm çıkarılmalıdır.

657 sayılı Kanunun 5. madde metni Kanunun 4. maddesinde yapılacak değişikliğe paralel olarak "Bu Kanuna tabi kurumlar, dördüncü maddede yazılı iki istihdam şekli dışında personel çalıştıramazlar." şeklinde değiştirilmelidir.

Kamuda, iş güvencesiz vekil memur çalıştırılmasına imkân sağlayan 657 sayılı Kanunun 86. maddesinin 1. paragrafındaki "veya açıktan" ibaresi ile 3. ve 4. paragrafları madde metninden çıkartılmalı, vekil imam ve benzeri çalışanlar kadroya geçirilerek kamuda iş güvencesi olmayan vekil personel çalıştırılması uygulaması son bulmalıdır.

4/C'li personel arasındaki kurumlara göre değişen sözleşme farklılıkları giderilmeli, tüm sözleşmeler aynı şartlarda ve tek tip olarak hazırlanmalıdır.

6245 sayılı Kanunda gerekli değişiklikler yapılarak 4/B ve 4/C'li personele de nakil harcırahı verilmelidir.

4/C'li personelin de özür tayininden faydalanması sağlanmalıdır.

4/C'li personelin görev tanımı yapılmalı ve söz konusu personelin eğitim durumu, tecrübesi
ve özelleştirilen kuruluştaki işi dikkate alınarak görevi ve görev yeri belirlenmelidir.

4/C'li personelin yıllık izin, refakat izni, hastalık izni ve ücretsiz izin hakları diğer kamu personeli ile eşitlenmelidir.

Tüm kamu çalışanları için görev tanımı yapılmalı, 657 sayılı Kanunun 45. madde hükümleri çerçevesinde hiçbir memur, hizmet sınıfı dışında ve görev tanımında olmayan işlerde görevlendirilmemeli, Devletin asli ve sürekli görevlerinin yalnızca kadrolu memurlar eliyle gördürülmesi sağlanmalı, taşeronlaşma ve hizmet alımı uygulamasına son verilmelidir.

Aynı konu hakkında farklı kurumlar için çıkarılan yönetmeliklerdeki uyumsuzluklar kaldırılarak aynı konudaki bütün yönetmeliklerin aynı şartları taşıması sağlanmalıdır.


KAMUDA PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ


Genel olarak ele alındığında verimlilik; bir üretim ya da hizmet sisteminin ürettiği çıktı ile bu çıktıyı yaratmak için kullanılan girdi arasındaki ilişkidir. Bu nedenle verimlilik, çeşitli mal ve hizmetlerin üretimindeki emek, sermaye, arazi, malzeme, enerji, bilgi gibi kaynakların etkin bir şekilde kullanılması anlamına gelmektedir. Yüksek verimlilik ise aynı miktardaki kaynakla daha çok üretmek ya da aynı girdiyle daha çok çıktı elde etmektir. Performans ise çalışanlar açısından ele alındığında, bir çalışanın verimliliğe olan katkı düzeyi olarak tanımlanabilir.
Dolayısı ile kamu yönetiminde performans ölçümünü gerekli gören anlayış öncelikle kamu hizmetlerinin verimliliğini sorgulamaktadır. Kaldı ki, özellikle siyasetçiler yıllardır kamu hizmetlerinin verimsizliğinden dolayı kamu görevlilerini sorumlu tutmakta, kamu görevlilerinin sayılarının fazla olduğunu iddia etmekte, birçok kamu görevlisinin ise hiç çalışmadığını ve mal ve hizmet üretimine katkıda bulunmadığını ifade etektedirler.

Buna göre performans ölçümünü gerekli gören algının temelinde iki önyargının yattığını söylemek mümkündür:

1- Türkiye'de kamu personeli verimli çalışmamaktadır.

2- Aynı sayıdaki kamu personeli ile daha fazla hizmet üretilebilir.

Türkiye Kamu-Sen olarak biz her iki önyargının da doğru olmadığı inancındayız. Çünkü bir çalışan grubunun verimli olmadığı ve etkinliğinin artırılması gerektiği kanısının somut veriler yoluyla ortaya konulması gerekmektedir. Buna karşın ne uluslararası ölçekte bir araştırma yapılarak, Türkiye'deki kamu görevlilerinin ürettiği hizmetlerin kalitesi kıyaslanmış ne de ülke içinde kendine has bir değerlendirme yapılmıştır. Kamu personelinin performansının zorlama dışında hangi kıstaslarda artırılacağı belli değildir. Eğer kıstas olarak Avrupa ya da OECD ülkeleri örnek alınacaksa, bu durumda Türkiye'deki kamu görevlilerinin maaş seviyelerinin ve çalışma şartlarının bu ülkeler seviyesine çekilmesi, daha sonra performans değerlendirmesi yapılması gerekmektedir.

Kamu personelinin performansını değerlendirmek için öncelikli olarak, o personelden beklentilerin ortaya konulması şarttır. Başka bir ifade ile personelin tamamının görev tanımının eksiksiz bir şekilde yapılması gerekir. Etkin bir hizmet sunumu için ise bir işin kaç personelle, ne kadar sürede yapılacağının belirlenmesi gerekir. Oysa Türkiye'de kamu görevlilerinin görev tanımları dahi yapılmamıştır. Diğer ülkelerle kıyaslandığında Türkiye, nüfusa göre en az kamu görevlisinin çalıştığı ülkeler arasında en üst sıralarda yer almaktadır. Yani kendisinden ne beklendiğini dahi bilmeyen bir çalışan gurubunun az sayıda personelle, çok sayıdaki vatandaşa hizmet götürmesi beklenirken bir taraftan da verimsizliği üzerinde görüş beyan ediliyorsa burada bir art niyet aramak gerekmektedir. Personel verimliliğinin artırılması için çalışma ortamından, özlük haklarına, mali haklarından, sendikal haklarına ve iş yerlerinde uygulanan mobbing ve baskıya kadar geniş bir yelpazede ele alınması gereken sorunları varken, kamudaki bütün aksaklıkların personelden kaynaklandığını varsaymak akılcı ve gerçekçi bir yaklaşım değildir.

Performans sistemi hizmet yerine verimliliği; kamu yararı ilkesi yerine ise kârı ya da müşteri memnuniyetini önceler. Bu şekliyle performans sistemi kamu kurum ve kuruluşlarına özel sektör anlayışını yerleştirmeyi amaçlayan, devlet yönetimini ticari anlayışa dönüştürecek, kamu görevlisini, içinde bulunduğu çalışma grubundan soyutlayarak tüm kamu çalışanlarını birbirine rakip haline getirecek ve kamu yararı ilkesini yok edecek bir nitelik taşımaktadır.

Kaldı ki, performans sistemi, genel olarak süreci değil sonucu değerlendirdiği için özellikle kamu hizmeti üretenlerin bir birim hizmet üretmek için ortaya koyduğu çabayı ve bu hizmeti üretirken uymak zorunda olduğu yasal mevzuatı, prosedürü ve titizlik ilkelerini ne denli göz önünde bulundurduğu gerçeğini yok sayar. Başka bir ifade ile performans sistemi, bir kişinin ne kadar çok çalıştığına değil ne kadar çok ürettiğine dayanan bir anlayışı ifade eder.

Performans, işyerindeki herkesi birbirinin rakibi haline getirir, çünkü toplam kaliteyi değil bireysel değerlendirmeyi esas alır. Dolayısıyla her çalışan, çalıştığı gruptan ayrılarak bireysel performansını yukarılara taşımak ve grup içerisindeki herkesten daha başarılı olmak zorundadır. Bireyselci toplumların bakış açısına göre her birey diğer insanlardan / toplumdan ayrı bir varlıktır. Bu yüzden bu toplumlarda "ben" bilinci baskın olarak gözükür ve karşılaştırmalar birey bazında -yani "ben" "sen" şeklinde- yapılır. İşte performans sisteminin özünde de bu bireyselci anlayış vardır ve her çalışan aynı birimde birlikte hizmet ürettiği bir başkasıyla kıyaslanır. Bu da grup dayanışmasını, ortak hareket etme bilincini ve kurumsal hedeflere ulaşma gayretini yok edecek bir durumu ortaya çıkarır.

Performans ölçümü reel sektörde ve klasik üretim yapılan işletmelerde kısmen kabul edilebilecek bir değerlendirme kriteri olarak görülürken, özellikle hizmet üretilen birimlerde, çıktının metre, kilogram, cm, küp gibi ölçütlerinin olmayışı, değerlendirmeyi tam olarak subjektif unsurlara dayanan ve güvenilirliği tartışılan bir yapı haline getirecektir.
Kamu kurum ve kuruluşlarında siyasallaşmanın bu denli arttığı dönemde, kamuda çalışan geniş kesimler için başarı değerlendirilmesinin yapılmasında siyasi ve kişisel kayırmacılığın ön plana çıkması beklenen gelişmedir.

Kamu yönetimi, özel sektörden iki önemli noktada ayrılır:

1-Kamu yararını ön plana çıkaran kamu politikası ve teşkilatlanması açısından,

2-Bürokratik yapılanmayı ön plana çıkaran devlet kültürü açısından.
Kamu yararının ön planda olduğu durumlarda, performans ölçümü için gerekli olan kamu kurumlarının hedeflerini kesin bir şekilde tanımlayamazsınız. Çünkü kamu hizmeti ve yararı, kârlılık ve maliyet analizleriyle ölçülemez. Kaldı ki kamu kurumlarının performans değerlendirme sonuçları da güvenilir olmayabilir. Çünkü kamu yöneticilerinin politik davranışları ve statüleriyle ilgili gelecek kaygıları verdikleri kararları, özellikle idari kararları etkiler.

"Kamu hizmetinin" üstün özelliği olan "kamu yararının" karmaşık yapısı ve dikkate almak zorunda olduğumuz nitelikleri açık değildir. Bu durumda kriterleri belli olmayan performansın ölçümü nasıl yapılacaktır? Bu nedenle performans sistemi kamu yönetiminde tuzaklarla ve boşluklarla doludur.

Performans sisteminin bir başka vazgeçilmezi ise çalışanlara hedefler verilmesi ve bu hedeflere ulaşma oranının değerlendirilmesidir. Kamu hizmeti yürütmekte olan memurlara verilecek somut hedefler hangi kriterlerde ve nasıl belirlenecektir? Dış İşleri Bakanlığı'nda görev yapan bir memura, bir şoföre, bir polis memuruna ne hedefi verilecektir? Dolayısıyla, kamudaki her memura somut, elle tutulur bir hedef verilmesi mümkün değildir.

Kamuda, hiçbir memurun görev tanımı tam olarak yapılmamışken, memurların pek çoğunun üzerinde birden çok görev ve sorumluluk bulunmaktayken hatta yapacakları işler belirtildikten sonra "amirlerinin verdiği diğer görevleri de yapar" ifadesi ile her türlü işi yapmakla mükellef olan memurların varlığı, kamuda performansın ölçütlerini imkânsız hale getirmektedir.
Görülmektedir ki, yıllardır memurluk güvencesini yok etme çalışmaları performans sistemiyle birlikte yeni bir boyut daha kazanmıştır. Bu yolla kamu görevlilerinin tamamına sürekli performans hedefi verilecek, performanslar subjektif kriterlere bağlı olacak, memurlar üstleriyle birlikte kendi astları, iş arkadaşları ve vatandaşlar tarafından değerlendirilecek, kamuda çalışma barışı yok edilerek bireyselleşme körüklenecek, kamu yararı ve kanuna uygunluk kriterleri ikinci plana atılacaktır.

Subjektif bir şekilde değerlemeye tabi tutulan kamu görevlisine de görev değişikliği ve sürgün yolu açılarak memurluk güvencesine en büyük darbe vurulmuş olacaktır. Dolayısıyla kamuya performans sistemini getirmeyi amaçlayan bu anlayış, kamu görevlilerinin özel kesim işçi mantığıyla çalıştırıldığı, kamu yararının yok edilerek sonuç odaklı yaklaşımların ön plana çıkarıldığı, tüccar devlet anlayışının hâkim kılındığı bir yapıyı amaçlamaktadır.

Kaldı ki, öğretmen olarak görev yapmakta iken Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmen Atama ve Yer Değiştirme Yönetmeliği ekinde yer alan Değerlendirme Formuna göre yapılan değerlendirme sonucunda verilen performans değerlendirme puanına yapılan itirazın reddine ilişkin işlemlerin iptali talebiyle açılan davalarda; Manisa 1. İdare Mahkemesi'nin 2016/900 E., 2017/612 K. sayılı ve 30.03.2017 tarihli, Manisa 2. İdare Mahkemesi'nin 2016/883 E., 2017/609 K. sayılı ve 30.03.2017 tarihli ve Bursa 3. İdare Mahkemesi'nin 2016/1032 E., 2016/1184 K. sayılı ve 20.10.2016 tarihli kararlarında; objektif ölçütler ve somut gerekçeler ile dayanakları ortaya konulmak suretiyle değerlendirme yapılmaksızın tesis edilen işlemlerde hukuka uyarlık bulunmadığı belirtilerek, dava konusu işlemlerin iptaline karar verilmiştir.


MÜLAKATA DAYALI ATAMALAR


Görevde yükselme sınavlarının ihtiyaç bulunan kurumlarda en geç 2 yıl içinde açılması zorunlu hale getirilmeli, sınavların merkezi olarak yapılması sağlanmalı, bu çerçevede vekâleten görevlendirme yapılmamalıdır.


Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Esaslarına Dair Genel Yönetmelik'te liyakat ilkesini zedeleyen maddeler iptal edilmeli, bu çerçevede özellikle görevde yükselme sınavlarından muaf tutulacak görevleri genişleten, görevde yükselme sınavına katılabilmek için belirli bir süre çalışmış olma şartını kaldıran, bütün kademlerde unvan değişikliklerine sözlü sınav şartı getiren hükümler kaldırılmalıdır.


15 Temmuz süreci ile ortaya çıkan birlik, beraberlik ve dayanışma arzusunun tamamen sübjektif nitelik taşıyan sözlü sınavlarla kırılıyor olması, kamuoyunun beklentilerine uygun değildir. Kamuoyu, bugüne kadar kopya, adam kayırma, iltimas geçme gibi nedenlerle kamuda zedelenmiş olan liyakat ilkesinin hem ilk atamalarda hem de görevde yükselme ve unvan değişikliklerinde hiçbir tereddüde yer vermeyecek şekilde, tamamen objektif kriterler çerçevesinde gerçekleşmesini beklemektedir. Oysa sözlü sınav doğası gereği daima içinde kişisel değerlendirmeleri barındırmaktadır.

Bu bakımdan kamuda mülakata dayalı atama ve görevde yükselme işlemlerinden bir an önce vazgeçilmeli, atamalarda objektif ölçüm kıstaslarına dayanan KPSS ile, görevde yükselmelerde yazılı sınav ve tecrübe dikkate alınmalıdır.


SÖZLEŞMELİ ÖĞRETMEN UYGULAMASI VE ATAMASI YAPILMAYAN ÖĞRETMEN SORUNU


Bilindiği gibi sözleşmeli öğretmen uygulaması mevcut iktidar tarafından hayata geçirilmiş, yine iktidar tarafından 2011 yılında bu uygulamaya son verilmiştir.


2002 yılında 72 bin olan ataması yapılmayan öğretmen sayısı bugün 400 bini aşmıştır. AB ülkeleri ile kıyaslandığında ülkemizde öğretmen açığının açıklanan rakamların en az 2 kat üzerinde, 200 bin dolayında olduğu görülmektedir. Norm kadroya göre ülkemizde 106 bin öğretmen açığı olduğu ifade edilirken 63 bin de ücretli öğretmen olduğu gerçeği göz ardı edilmektedir. İfade edilen öğretmen açığı rakamı, mevcut şartlarda gerçeklerle örtüşmemekte, bir sınıfta 60-70 öğrencinin eğitim gördüğü adeta unutulmaktadır. Okullarımızı eğitim görülebilir bir noktaya taşımak, çocuklarımızın gelişmiş ülkelerdeki gibi 10-15 kişilik sınıflarda eğitim görmelerini sağlamak için yüzbinlerce yeni öğretmene ihtiyaç bulunmaktadır.


Ücretli ve sözleşmeli öğretmenlik sistemi ise yer değiştirme hakkının kısıtlandığı, çağdışı bir yöntem olarak öğretmenlerimizin prangalandığı bir sistemi yeniden hortlatacaktır. Bu bakımdan iktidarın daha önce sorunlara yol açması nedeniyle vazgeçtiği sözleşmeli öğretmenlik uygulamasına yeniden başlanması kaygı vericidir. Sözleşmeli öğretmenler kadroya geçirilmeli, ücretli öğretmenlik uygulamasına son verilerek ihtiyaca uygun kadrolu atama yapılmalıdır.


KAMU GÖREVLİLERİ LEHİNE ÇIKMIŞ MAHKEME KARARLARI


Bir ülkede huzur ve barışın sağlanması ancak adaletin tesis edilmesi ile mümkündür. Ülkede adalet dağıtan yargı mekanizmasına müdahale etmekten kaçınılmalı, yargı kararları aleyhimize dahi olsa uygulanmalıdır.


Ne yazık ki, bugün kamu kurum ve kuruluşlarında yaşanan türlü adaletsizlikler nedeniyle mahkeme kapılarında dolaşmakta, haklarındaki olumlu mahkeme kararları ise idare tarafından keyfi bir tutumla uygulanmamaktadır. Özellikle Millî Eğitim Bakanlığı başta olmak üzere tüm kamu kurum ve kuruluşlarında kamu görevlilerinin mahkeme kararlarının uygulanmaması nedeniyle yaşadığı mağduriyet hat safhaya çıkmış durumdadır.


Ülkede sükûnetin sağlanması ve adaletin tesis edilmesi, hukukun üstünlüğü ilkesinin sözde kalmaması için kamu görevlilerimiz  hakkında alınan olumlu mahkeme kararları derhal uygulanmalıdır.


AYRIMCILIK

Mevcut iktidar döneminde kamuda 1 milyona yakın atama yapılmıştır ancak özellikle üst düzey görevlendirmeler, vekâletle yürütülmeye çalışılmaktadır. Vekâletle yürütülen üst düzey görev sayısı binleri bulmuştur. Zaman zaman yüksek maaş için aynı göreve hem asaleten hem de vekâleten görevlendirmeler yapılabilmektedir.


Çalışanları ilgilendiren kanun ve düzenlemelerde sendikaların ve ilgili meslek odalarının görüşleri alınmaktan kaçınılmakta, yapılan toplantılar bir formaliteden ibaret kalmaktadır. Kamudaki atama ve terfilerde liyakat ve beceriden çok siyasi görüşü önceleyen bir sistem oluşmaya başlamıştır.

Kariyer ve liyakat ilkelerine uymayan atamalar dolayısı ile kamu hizmetlerinin aksadığı belirtilmektedir. Atama, nakil, terfi ve tayinlerde iktidar partisinin il yöneticilerinin onayına başvurulmakta, kamudaki en basit işlemler dahi siyasi müdahalelere açık hale getirilmektedir.

Memurlara yapılan sendikal baskılar hat safhaya ulaşmış durumdadır. Memurlar, ikna odalarına alınarak yandaş sendikaya üye olmaya zorlanmaktadır. 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu ve Türk Ceza Kanunu hükümleri çiğnenerek, Türkiye Kamu-Sen'e bağlı yüzlerce şube başkanı, işyeri temsilcisi ve şube yönetim kurulu üyesi sürgüne gönderilmiştir.
Konu ILO'ya şikâyet edilmesine rağmen sendika başkanlarımız ve genel merkez yönetim kurulu üyelerimiz hakkında soruşturma açılmış, bazıları görevden alınmış ve mahkeme kararıyla görevlerine iade edilmişlerdir.

Bu nedenle kamuda yaşanan bu ayrımcılığa bir son verilmeli, bütün memurlara ve sivil toplum kuruluşlarına eşit yaklaşım sergilenmelidir.


Mali ve Diger Özlük Haklara İlişkin Taleplerimizi bilgisayarınıza indirmek için tıklayınız.


Ahmet KANDEMİR

Türk Eğitim Sen ve Türkiye Kamu Sen Osmaniye İl Başkanı

Yorum Yaz
  • UYARI: Konuyla ilgisi bulunmayan, hakaret içeren cümleler veya imalar, inançlara saldırı, şiddete teşvik ve tamamı büyük harfle yazılan yorumlar onaylanmamaktadır.
Kategorinin Diğer Haberleri